此為信隆藥品工業股份有限公司(以下簡稱信隆藥品)控告離職員工一案之簡易判決，因信隆藥品多次控告離職員工，特別彙整相關法院見解，供雙方當事人與未來求職員工參考。
- 原告主張：
本次信隆藥品依工作契約書之內容，約定被告工作期間須為一年，然被告半年即辭職，原告認為因被告非本科系畢業，須接受相關教育訓練始能任職，因此要賠償3個月教育訓練費用。
- 被告主張：
被告則是以未告知需任職一年與該契約書非被告填載抗辯。
- 法官心證
現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，並無最低服務期間之限制，然最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」判斷。所謂「必要性」指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物；所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否之基準。
且雇主不得與勞工為最低服務年限之約定，除非有下列兩者情況，一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者，二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
本件原告信隆藥品主張因被告離職須重新招募新進員工進行教育訓練，要求被告賠償新進人員教育訓練之薪水3個月，但勞雇關係為勞工依雇主指示服勞務，服勞務過程中，雇主最清楚瞭解所需勞務內容，故為免勞工自行摸索或頻頻詢問業務細節而浪費資源或影響效率，雇主本就有義務在勞工提供勞務時指導、教育及監督，此一必要之訓練成本，不得轉嫁勞工負擔。
依此，若雇主只為節省招募人力及訓練成本而與勞工簽立最低服務年限約款進而限制勞工離職，即難認具有必要性。
且原告信隆藥品認所需之員工擔任被告此一工作，乃非相關科系畢業即可勝任等情，可見在勞動市場之替代性頗高，原告又無舉證其招募訓練過程或成本迥異於同業。該契約欠缺必要性而不當限制被告離職之自由權利，應屬顯失公平而無效。
結論：
- 本判決明白指出，如於契約中限定員工最低服務年限，必須有兩要件，即雇主為勞工進行專業技術培訓，且針對最低服務年限，提供其合理補償者；本案平均薪水只有24000，又提不出是何專業技術培訓，原告敗訴自屬正常。
- 雇主本就有義務在勞工提供勞務時指導、教育及監督，此一必要之訓練成本，不得轉嫁勞工負擔。
- 簡言之，如果企業真的花了大筆資金訓練，且對於最低服務年限有合理補償，則才有可能對離職員工請求損害賠償。
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